Dienstag, 21. November 2017
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Gesunde Stadt Dortmund e.V.

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 Stand der Dinge: Die Analyse der Altersstruktur im Betrieb minimieren 

Prozesse - Probleme - Aufgaben

Am Beginn der Frage ob die Beschäftigten in einem Betrieb gesund alt werden können, steht die Frage nach der tatsächlichen Altersstruktur im Betrieb. Diese sollte als Ausgangsbasis für die weitere Betrachtung angesehen werden, da sie nicht nur eine Momentaufnahme der relevanten Bereiche bzw. Beschäftigtengruppen liefert, sondern einen Blick in die Zukunft erlaubt. Die Altersstrukturanalyse macht deutlich, „Ob“ und wenn ja „Wo“ demografiebedingte Probleme zu erwarten sind.

Um die Altersstruktur zu analysieren sind gerade in kleinen Unternehmen nicht unbedingt eigenständige Softwarelösungen erforderlich. Eine Auswertung per Hand oder einfacher „Excel-Liste“ kann ebenso erfolgen. Alles was sie benötigen, sind die Personaldaten (Alter, Geschlecht, Qualifikation, Tätigkeitsbereich, etc.) sowie grundlegende Annahmen über die entscheidenden Faktoren hinsichtlich der zukünftigen Alters- und Beschäftigtenstruktur (Personalstand, Ausbildung und ggf. Übernahme, Verrentung, etc.). Mögliche Ergebnisse könnten sein, dass sie Lücken in der Altersverteilung oder Besonderheiten in der Alterszusammensetzung feststellen. Auch eine unausgewogene Verteilung innerhalb von Altersklassen könnte ein möglicher Befund sein.
 
Mögliche Maßnahmen
  • Sammeln sie die erforderlichen Personaldaten und erstellen sie eine Altersstrukturanalyse. Nutzen sie dazu bei mehr als 20 Beschäftigten ggf. eine Softwarelösung (Siehe Arbeitshilfen).
  • Werten sie die Personaldaten anhand folgender Fragestellungen aus:
    •  Wie hoch ist das Durchschnittsalter der gesamten Belegschaft?
    • Wie sieht die Altersverteilung innerhalb der einzelnen Arbeitsbereiche aus?
    • Wie sieht die Altersverteilung zwischen einzelnen Arbeitsbereichen und zwischen einzelnen Abteilungen aus?
    • Differenzieren sie nach Bedarf weiter nach Berufen, Qualifikationen, etc.
    • Welche Beschäftigtengruppen scheiden in den kommenden Jahren altersbedingt aus?
  • Schreiben sie das ermittelte Szenario um 5 bzw. um 10 Jahre fort.
  • Stellen sie die Ergebnisse zur bessern Darstellung  ggf. grafisch dar.
  • Leiten sie aus den Ergebnissen den erforderlichen Handlungsbedarf hinsichtlich Personalentwicklung und Qualifizierungsmaßnahmen ab.

Wiederholen sie die Altersstrukturanalyse nach einem Jahr, um durchgeführte Maßnahmen zu überprüfen.

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 Hintergrundinformationen aus anderen Quellen minimieren 

 

Beispiele Guter Praxis aus anderen Unternehmen.

  • Die INQA Datenbank "Gute Praxis" bietet unter dem Stichwort "Demografie" über 50 Beispiele zur Information und zum nachmachen.
  • Das "Go to Practice!" Protal (G2P) der Gemeinschaftsinitiative Gesünder Arbeiten e.V. zeigt an rund 20 Beispielen, welche Maßnahmen zur Verbesserung der Altersstruktur im Unternehmen und langfristige strategische Ansätze zur Prävention (Lebenslanges Lernen, altersgemischte Teams, Altersstrukturanalyse etc.) erfolgreich sind.

dnn - Das Demografie-Netzwerk

Thematischer Initiativkreis "Alterwerden in Beschäftigung" der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA)

Das Präventionsportal "Demographischer Wandel in der Arbeitswelt" mit vielen Praxisbeispielen.

Demowerkzeuge - ausgewählte praxiserprobte Vorgehensweisen, Verfahren und Instrumente zum demographischen Wandel.

Beratungs- und Unterstützungsangebote für die Arbeitszeitgestaltung und die Planung von Schichtarbeit in der Produktion

Expertia . Das JobNetzwerk für Experten mit midestens 25 Jahren Berufserfahrung.

Perspektive 50plus – Beschäftigungspakte für Ältere in den Regionen“. Ein Programm des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Langzeitarbeitsloser.

Das Demografieportal NRW bietet viele Informationen über Konzepte, Veranstaltungen, Partner und Projekte zum Thema.

In der KomNet Wissensdatenbank können Sie sich über die häufigsten Fragen zum Thema informieren oder selber Fragen zum Thema demografischer Wandel an ein Expertenteam stellen.

  

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